Cuidado ao demitir por Justa Causa!

Coluna Mensageiro
– Em todo o empreendimento onde são gerados empregos há responsabilidades mútuas: de empregador e de empregados.
É conveniente que haja um Regulamento Interno, onde o empregador expresse o que, e como, ele quer que a atividade deve fluir.
Se para o empregado admitido isso serve, ele continua a prestar serviço para aquele empregador, caso contrário se retira. Tudo certo até aqui?

Determinado empregado foi demitido por justa causa. O empregador tem direito? Claro que tem! O empregado pode objetar? Sim, pode!
Pois esse empregado foi demitido após receber duas advertências, por chegar atrasado, e uma, por ausência injustificada ao trabalho. O empregador teria amparo legal para demitir, assim? Se ele considera que foram esgotadas as chances que o empregado teve para melhorar seu procedimento, então era hora de ‘limpar’.

Um detalhe não foi observado pelo empregador!
Para aplicar uma punição corretiva, tal como uma advertência, é mister que o encarregado de Recursos Humanos apresente ao empregado a comunicação desta “Advertência”, e dele colha a assinatura, como prova de ter tomado ciência. É mais que natural, não é?!
Se o empregado se negar a dar ciência, deve o empregador chamar 2 outros empregados, ou pessoas do estabelecimento, e solicitar que tomem ciência/confirmem a negativa de assinatura pelo empregado punido.
Daí vale como se tivesse assinado o próprio empregado advertido.
Só que o encarregado do RH esqueceu de cumprir sua parte. Os documentos apresentados para provar as advertências não continham assinatura do empregado (nem de testemunhas). Assim a demissão por justa causa, por falta injustificada, perdeu a força, pois não havia evidência das duas punições corretivas. O Juiz do Trabalho não aceitou a demissão por justa causa.

Mas a Justa Causa não foi aceita só pela falta de ciência do empregado advertido? Não.
O Juiz entendeu que o atraso em dois dias poderia perfeitamente ser compensado.
Por sua vez, uma única ausência injustificada não poderia dar ensejo à justa causa. Ocorre que o Juiz também conheceu, pela documentação de provas juntadas ao processo, que houve atrasos no pagamento de salários e no recolhimento de FGTS.

Então o empregador também cometeu falhas? Sim. Por esse fato a rescisão foi convertida em “Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho”. Mas não foi só isso!

De acordo com o Juiz do Trabalho, além da rescisão indireta que impôs ao empregador o pagamento das parcelas típicas da dispensa sem justa causa, o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana prevê o direito à preservação da saúde física e mental, o que, no ambiente de trabalho, é de responsabilidade do empregador.

Devido a diversas situações em que houve atraso no pagamento de salários e no recolhimento de FGTS, o Juiz entendeu que o empregado fora exposto a situações que atentam contra sua dignidade, considerando-se sua fragilidade física e psíquica.

Resumindo: a Justa Causa foi convertida em Rescisão Indireta, e as verbas de 13º  Salário proporcional e de Férias parciais, além do Aviso-prévio, foram alguns itens a compor a nova Rescisão. Além disso, Indenização por Danos Morais de R$ 3 mil foi imputada ao empregador, o qual não recorreu para instância superior, talvez por ter percebido o descuido do seu pessoal de RH.

Aqui vemos o quanto é importante o Regimento Interno, e a importância das orientações da Contabilidade, que processa a Folha de Pagamento!

Edvino Borkenhagen

Coluna Mensageiro – Registro 0123526, 18/08/2003 – Títulos e Documentos
Publicada em 14/02/2020 no jornal GDia – Ano XXII – Mensagem 1.125

BORKENHAGEN 36 ANOS  VALORIZANDO AS RELAÇÕES DE TRABALHO!
 

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