Revelar justa causa gera dano moral

Coluna Mensageiro
– Não importa o motivo da Justa Causa, mas ela deve afetar o emocional de ambas as partes.
Vejamos o lado da empregadora, que faz a seleção do empregado, lhe dá treinamento, o incentiva a fazer cursos de aperfeiçoamento e, de repente, se vê obrigada a demiti-lo por justa causa porque senão poderia sofrer um dano ainda maior visto que a atitude que motivou a demissão, poderia afetar outros empregados e isso causaria um prejuízo ainda maior.
Agora olhando o lado do empregado, que desfruta de bom ambiente de trabalho, se utiliza de benefícios propiciados pela empregadora, cresce profissionalmente, graças à aposta dela em seu potencial através da participação em eventos e em cursos de aperfeiçoamento, mas acaba se deixando levar por ideias de amigos de bar, ou de balada, e tropeça na qualidade do trabalho que passa a entregar, e na confiabilidade que sempre lhe rendia pela exatidão de sua conduta, e passa a ser displicente, causando um grande mal-estar entre a empregadora e um cliente, a ponto de ela perder o cliente em decorrência do desleixo e de um procedimento descabido.

A empregadora amparada nos fatos e nas provas, o demite por justa causa, assim deixando de lhe transferir alguns direitos que teria se a demissão fosse sem justa causa.
Feita a homologação da rescisão de contrato, vai embora o empregado demitido, sem reclamar.
A empregadora poderá ser consultada por algum empreendimento onde ele se apresente em busca de emprego.
Na consulta poderão ser solicitados alguns dados sobre o trabalho que ele desempenhava e o motivo da saída.

Pela LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados, agora ficou ainda mais complicado e minucioso o cuidado no trato de dados pertencentes a empregados.
Convém se munir de declaração dos empregados permitindo o compartilhamento de dados, exceto os dados exigidos por lei.

Ocorreu com um empregado demitido que ajuizou ação trabalhista, alegando que teria sido aprovado em testes seletivos, mas teria sido rejeitado após os contratantes buscarem referências com a antiga empregadora.
Pra confirmar, e provar, tal procedimento pediu que sua esposa simulasse estar falando em nome de um empreendimento qualquer.
Em duas ocasiões ela teria recebido a informação da justa causa, e gravado a ligação, juntada ao processo.
A ex-empregadora disse que não divulga publicamente informações sobre ex-empregados e acusou o demitido de usar provas ilícitas.

Na Justiça do Trabalho, porém, a gravação não configurou interceptação telefônica, por terceiro, ficando aceita como prova de liberação, sim, de informações do ex-empregado, o que pode gerar inegável dificuldade para retorno ao mercado de trabalho, e clara ofensa à honra do ex-empregado.
Então, com base na Constituição Federal, no Código de Processo Civil e na Lei Geral de Proteção de Dados, a decisão esclarece: O ordenamento jurídico brasileiro, …. protege o sigilo de dados e os direitos da personalidade, o que não impede, entretanto, a utilização de informações obtidas por meios eletrônicos para efeito de provas de fatos, observados, obviamente, os limites constitucionais e legais estabelecidos.
Além de ser obrigada a pagar indenização, a ex-empregadora foi proibida de prestar informações quanto à forma de dispensa do trabalhador.

 A Justa Causa já é castigo suficiente!

Edvino Borkenhagen

Coluna Mensageiro – Registro 0123526, 18/08/2003 – Títulos e Documentos
Publicada em 26/08/2022 – Ano XXV – Mensagem 1.257
Leitura crítica antes de publicar, por: Melissa Esther Borkenhagen

BORKENHAGEN 39 ANOS  OBEDECENDO O QUE DIZ A LEI!

 

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