Liberou para fazer curso fora, determine o prazo para entrega do certificado!

Quando um empregado necessita de especialização para o exercício da profissão, o empregador deve prover os meios.

Isso pode ser o simples fato de planejar e liberar o interessado pelos dias em que necessitar ausentar-se.

Terminado o evento, deve apresentar o certificado de participação ou conclusão, para ser validado no DP.

Se o empregado que se ausentou para tal providência, ao retornar ao trabalho, não apresentar o documento, registre!

É cabível a advertência, para que fique oficializada a falha.

Se antes da liberação já foi possível saber com que prazo seria obtido o diploma, requeira do empregado a assunção desta responsabilidade, ciente de que na falta de apresentação será considerado "falta grave".

Quando um empregado cometer uma falta grave é mister que o empregador aplique a justa causa, seguindo o princípio da imediatidade, caso contrário poderá ser interpretado como perdão tácito, ou seja o empregador é benevolente e não exige o certificado.

 

Parece balela?

Então acompanhe, de forma bem resumida, o que aconteceu com um órgão de governo que tem empregados celetistas:

A empregada retornou do curso no exterior e voltou a trabalhar, sendo aceita sem o diploma.

Ela alegou que houve demora no fornecimento pela entidade promotora do curso.

A empregadora acolheu a resposta como convincente, mas continuou aguardando.

O tempo passou, passou e passou. A paciência foi esgotando até que, 6 anos depois 'estourou'.

Foi demitida por justa causa por não ter apresentado o diploma que a habilitava para o serviço.

A não-apresentação era tida como falta grave.

Demitida, ela recorreu, alegando que a empregadora foi condescendente.

Nota: Se não bateu o pé, imediatamente, no retorno, é porque (como pareceu) não julgava tão importante exigi-lo.

A ex-empregada se defendeu dizendo que a demora na regulamentação do diploma se deu por fatos alheios à sua vontade e que diversos documentos da Universidad de Los Andes foram extraviados.

No TRT foi entendido que: "a imediatidade é exigência obrigatória para aplicação de sanções ao empregado". Por isso, considerou que a inércia da empregadora por tempo superior ao razoavelmente necessário à apuração das responsabilidades deve ser "interpretada como perdão tácito", com a "perda do poder de punir".

Em outras palavras, no TST, o entendimento ficou como: "É inquestionável a ausência de imediatidade entre as condutas da trabalhadora e a aplicação da penalidade de demissão", pelo que fica entendido como perdão tácito o tempo da demora no início da apuração da suposta falta grave.