Coluna Mensageiro
– De acordo com o Art.2º, da Lei 13.146, considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
É difícil de entender? É o texto da lei.
Um pouco mais simples: São consideradas pessoas com deficiência, as pessoas que são diagnosticadas através de exames clínicos com algumas deficiências que podem ser físicas, mentais ou psicológicas. Essas pessoas portadoras de necessidade precisam de assistência médica e acompanhamento.
Está bem, é dever do Estado e de toda a sociedade promover a inclusão, considerando que nenhuma pessoa portadora de deficiência, ou pessoa deficiente, como alguns preferem, escolheu sua deficiência. Claro que tem suas limitações!
Para promover a inclusão, o legislador levou em consideração que numa estrutura, por exemplo, de uma Microempresa, seria muito difícil, dependendo da atividade explorada, conseguir adaptar uma ocupação para uma pessoa deficiente.
Por outro lado, numa estrutura maior, a possibilidade já seria maior.
Quando empregadores não se mostram sensibilizados a admitir pessoas deficientes, tem de o Estado se intrometer e impor:
– de 100 a 200 empregados: 2%;
– de 201 a 500 empregados: 3%;
– de 501 a 1000 empregados: 4%.
As empresas com mais de 1.001 empregados devem reservar 5% das vagas para PCD’s.
Pois bem uma empregadora demitiu uma nutricionista, sem justa causa.
A demitida foi à Justiça do Trabalho reclamar reintegração, alegando ter sido contratada pelo sistema de cotas, e que a empregadora não contratou outra pessoa com deficiência.
Por isso ela requereu a nulidade da dispensa.
A empregadora argumentou, perante o Juiz do Trabalho que a profissional não havia sido admitida pelo sistema de cotas e que, no ato da homologação da rescisão contratual ela não questionou o seu desligamento.
Na Vara do Trabalho ficou confirmado pelos autos que a profissional é pessoa com deficiência, e que caberia ao empregador apresentar provas de que não houvera feito a admissão pelo sistema de cotas, condição que a empregadora não provou.
O Juiz condenou a empregadora a reintegrar a profissional na mesma função e com igual salário, além de indenizá-la proporcionalmente ao tempo de afastamento.
A empregadora não se deu por vencida e recorreu ao TRT de seu estado.
Lá o julgador também se apegou ao laudo pericial que atestou a deficiência da profissional.
De acordo com o texto da Lei de Cotas, um empregado com deficiência só pode ser demitido se houver a contratação de substituto. Como a empregadora não apresentou o Caged, por onde a autoridade judicial poderia conferir o número e a condição de seus empregados e também não apresentou informações sobre seu porte, não alcançou êxito no recurso.
Não vem ao caso, aqui, pensarmos se a pessoa reintegrada por imposição da Justiça encontraria ambiente favorável para trabalhar.
O julgador decidiu pela condenação porque a empregadora não colaborou com provas em sua defesa.
Edvino Borkenhagen
Figura, cortesia Deficiente Online
Coluna Mensageiro – Registro 0123526, 18/08/2003 – Títulos e Documentos
Publicada em 01/04/2022 – Ano XXIV – Mensagem 1.236
Leitura crítica antes de publicar, por: Luany Graciele Kehl Barrio
BORKENHAGEN – 38 ANOS RECOMENDANDO AOS CLIENTES, SUPORTE JURÍDICO!
Uma resposta
O assunto "Contratar Deficientes" é bem delicado!
É de nos fazer refletir: Por que não ajudar o próximo?
Dar uma oportunidade de emprego e de propiciar novos conhecimentos!
O deficiente físico não teve culpa de nascer assim ou ter sido vítima de um acidente, ou de uma doença.
Nós, como seres humanos, colegas de trabalho ou empregadores podemos ajudar.
O empresário que tenha espaço para admitir um deficiente não precisa depenter de LEI que imponha cotas para que um deficiente tenha um espaço para trabalhar com dignidade.
Contratar uma pessoa deficiente, vai muito além de cumprir lei de cotas; é um ato humanitário!